残業代（割増賃金）の計算方法｜時間単価・割増率・端数処理を例で解説

残業代は、「1時間あたりの賃金（時間単価）」×「割増率」×「残業時間」で計算します。時間単価の求め方と、割増率の組み合わせを正しく理解していれば、ソフトの計算結果が合っているかを自分で確認できます。この記事では、労働基準法に基づく基本の計算と、間違えやすい点、ソフトの設定の確認方法を、計算例を交えて説明します。

割増賃金の割増率

労働基準法で定められた、最低限の割増率は次のとおりです。

区分	内容	割増率（最低）
時間外労働	法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働	25%
時間外労働（月60時間超）	1か月の時間外労働が60時間を超えた部分	50%
休日労働	法定休日（週1日または4週4日）の労働	35%
深夜労働	22時から翌5時までの労働	25%

月60時間超の50%の割増率は、2023年4月から中小企業にも適用されています。それ以前は大企業のみが対象でした。

割増率が重なる場合

時間外労働が深夜に及ぶ：25%＋25%＝50%
月60時間超の時間外労働が深夜に及ぶ：50%＋25%＝75%
法定休日の労働が深夜に及ぶ：35%＋25%＝60%

なお、法定休日の労働には時間外労働の割増は重ねて適用されません（休日労働の35%のみ）。ただし、法定休日以外の所定休日（土曜日など）の労働は、週40時間を超えていれば時間外労働として25%が適用されます。

時間単価の求め方

月給制の場合、月給のうち割増の基礎に含める賃金を、月平均の所定労働時間で割るのが基本です。

時間単価＝（月給のうち基礎に含める賃金）÷（月平均所定労働時間）

月平均所定労働時間＝（年間の所定労働日数×1日の所定労働時間）÷12

基礎から除外できる手当

労働基準法で、割増の基礎から除外できると定められている賃金は次の7つです。

家族手当
通勤手当
別居手当
子女教育手当
住宅手当
臨時に支払われた賃金
1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

名称が家族手当や住宅手当でも、全員に一律に支給するなど実質が異なる場合は除外できないとされています。役職手当や皆勤手当は、除外できる手当に含まれないため、基礎に含めます。

計算例（数字は説明用）

月給が基本給240,000円、役職手当20,000円、通勤手当（除外対象）10,000円、月平均所定労働時間が168時間とします。

基礎に含める賃金＝240,000＋20,000＝260,000円（通勤手当は除く）
時間単価＝260,000÷168＝1,547.619…円 → 50銭以上は切り上げで1,548円
時間外労働が月30時間の場合：1,548×1.25×30＝58,050円
時間外労働が月70時間（うち60時間超が10時間）の場合：1,548×1.25×60＋1,548×1.5×10＝116,100＋23,220＝139,320円

端数処理

通達では、次の処理は、常に労働者に不利にならない範囲で認められています。

1時間あたりの賃金や割増賃金額に生じた1円未満の端数は、50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げ
1か月の時間外・休日・深夜の労働時間の合計に1時間未満の端数がある場合、30分未満は切り捨て、30分以上は切り上げ

注意が必要なのは、1日ごとに勤怠時間を切り捨てるような処理は、賃金の全額払いの原則に反するおそれがある点です。たとえば「15分未満は切り捨て」といった運用を毎日行うと、未払い賃金につながる可能性があります。1か月の合計での端数処理にとどめてください。

ソフトの設定で確認すること

法定労働時間（1日8時間・週40時間）が正しく設定されているか
法定休日と所定休日が区別されているか
割増の基礎に含める手当と除外する手当の設定
月60時間超の割増率（50%）の設定
深夜時間帯（22時〜翌5時）の設定
端数処理の方法
変形労働時間制、フレックスタイム制の場合の、時間外の判定方法

初期設定の詳細は給与計算ソフトの初期設定で解説しています。

固定残業代（みなし残業）の場合

固定残業代を支給している場合でも、固定の時間を超えた分は追加で支払う必要があります。また、固定残業代の金額、対象となる時間数、超えた場合の追加払いを、雇用契約書や就業規則に明記しておくことが重要です。ソフトでは、固定残業代の項目と、超過分を別に計算できるか確認してください。

専門家に相談したほうがよいケース

管理監督者の扱い、裁量労働制、変形労働時間制の導入、固定残業代の設計は、制度の要件が複雑です。誤ると未払い賃金のリスクがあるため、社会保険労務士や労働基準監督署に確認してください。

勤怠の記録が計算の土台になる

割増賃金の計算は、正確な労働時間の記録があって初めて成り立ちます。始業・終業の時刻を、客観的な方法（タイムカード、ICカード、パソコンの使用記録など）で記録することは、労働時間の把握として事業主に求められています。自己申告に頼る場合も、実際の労働時間と合っているかを定期的に確認することが大切です。休憩時間の扱いや、着替えなどの準備時間が労働時間に当たるかといった判断は、事案により異なるため、迷う場合は労働基準監督署や社会保険労務士に確認してください。

年俸制や歩合給の場合の考え方

年俸制の場合も、時間外労働には割増賃金が必要です。年俸額を12か月（賞与を含めて決めている場合は、その分も含めて）で割り、月あたりの賃金を出したうえで、時間単価を求めます。賞与として支給される分も、あらかじめ年俸に含めて額が確定している場合は、割増の基礎に含める扱いになる点に注意してください。歩合給の場合は、歩合給の総額を、その期間の総労働時間で割って時間単価を出し、割増率のうち0.25（または0.5など）の部分だけを加算する計算になります。こうした特殊な給与形態は誤りやすいため、社会保険労務士に確認してから設定すると安心です。

よくある質問

残業代は何分単位で計算しますか。

1日単位で端数を切り捨てることは、原則として問題になります。1か月の合計で30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げる処理が通達で認められています。

家族手当は必ず割増の基礎から除外できますか。

家族の人数に応じて支給されるものなど、実質が家族手当の場合に除外できます。名称だけでは判断されません。

管理職には残業代を払わなくてよいですか。

労働基準法上の管理監督者に該当する場合に限り、時間外・休日の割増が不要です。役職名だけでは判断されないため、実態に基づく確認が必要です。

参考情報

厚生労働省 — 割増賃金、労働時間の制度
労働基準監督署（厚生労働省） — 相談窓口の案内
e-Gov法令検索 — 労働基準法の条文